Un rapport récent de Glassdoor a mis en lumière les changements démographiques à venir dans le monde du travail, avec le départ à la retraite de nombreux baby-boomers et l’arrivée en scène d’une nouvelle vague de talents. Ce tournant revêt une importance particulière, sachant que les millénariaux et la génération Z entretiennent une relation au travail différente que leurs prédécesseurs, avertissent des experts. 

«Chacune des générations est [influencée] par des besoins qui sont collés aux réalités sociales avec lesquelles elle a été [confrontée]», prévient l’expert en culture d’entreprise innovante, Florian Pradon. Par exemple, entre la pandémie mondiale de COVID-19, les conflits armés actuels et la crise climatique, il estime que la plus jeune génération de travailleurs entre sur le marché dans une ère d’incertitude sans précédent. D’après lui, ce climat se traduit par des attentes élevées et immédiates puisque l’avenir demeure incertain.

«On est plus exigeant sur ce que je peux avoir toute de suite versus la promesse de ce qu’on […] peu[t] me donner dans dix ans», explique-t-il. La génération Z aspire, par exemple, à obtenir un salaire compétitif dès le départ, à trouver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et personnelle, ainsi qu’à être reconnue rapidement dans son travail. Plusieurs jeunes accordent également une importance aux enjeux environnementaux et à la justice sociale et cherchent à évoluer dans une organisation qui partage ces mêmes valeurs. 

Et si ces standards ne sont pas comblés, ce groupe d’âge n’hésitera pas à rechercher de meilleures conditions ailleurs. «On est passé d’un modèle [avec les silencieux et les «boomers»] où il y avait une loyauté envers l’employeur, une certitude, une stabilité et plus on avance dans le temps, plus le contrat de confiance disparaît», ajoute l’expert. 

Mario Raymond, vitrier et propriétaire de l’entreprise Mario Glass inc. à Edmonton, a remarqué, lui aussi, l’impatience de certains jeunes lorsqu’ils naviguent dans le monde du travail. Certains vont jusqu’à changer d’emploi chaque trois à six mois, en quête de meilleures conditions. «Mon rôle, c’est un peu d’éduquer la jeune génération qui veut mettre la charrue devant les bœufs, pour qu’il comprenne qu’il y a des étapes à suivre et de l’expérience à gagner avant d’arriver là où ils veulent arriver», explique-t-il.

Un choc des générations

D’autres jeunes semblent également exprimer leur mécontentement face aux exigences d’une carrière dans le domaine de la construction qui peut impliquer du travail la fin de semaine, en soirée ou de nuit. Ils préfèrent même parfois quitter le secteur pour faire de l’argent «rapidement et plus facilement», explique l’entrepreneur. «Je crois que les entreprises de construction réduisent leurs équipes pour s’en tenir à des employés fidèles en réponse à ce phénomène», mentionne-t-il.

Le fait que les «zoomers» aient grandi dans un monde où l’instantanéité domine peut affecter leur capacité à faire preuve de résilience face aux difficultés qu’ils rencontrent, voire les pousser à manquer de persévérance, déplore d’ailleurs Florian Pradon. «Aujourd’hui, la frustration est très faible. Tu veux regarder un film, tu vas sur Netflix. Tu veux commander quelque chose, tu le reçois sans bouger le petit doigt. Il y a très peu de notions d’attente et de friction».

Une hypothèse que soutient également Maxime Labbé, directeur général de Groupe conseil Montana. Cette entreprise offre un soutien aux gestionnaires francophones et anglophones à travers le Canada et en Alberta pour mieux gérer leurs réalités au quotidien.

«Moi, quand je jouais au hockey, quand on perdait, on perdait. Mes enfants, eux, ont eu des médailles de participation dans pratiquement tout ce qu’ils ont fait. Ils se sont fait dire à quel point ils sont bons, peu importe les résultats. Ce n’est pas mauvais comme approche, mais ça nous dit quelque chose sur l’air du temps», affirme-t-il. 

Néanmoins, les organisations auraient avantage à tirer profit de cette réalité lorsqu’elles cherchent à motiver cette cohorte dans leur travail, surtout si elles veulent rester compétitives. «Les jeunes ont besoin d’être encouragés, valorisés et se sentir compris. Ils veulent être acceptés dans leurs différences.»

Or, remarque le consultant, la majorité des entreprises persistent à privilégier une approche de gestion héritée de l’ère des baby-boomers, caractérisée par un manque de rétroaction et de communication. Ce modèle obsolète court à leur perte puisqu’il n’est pas mobilisateur. «Autrefois, on disait : “pas de nouvelle, bonne nouvelle”. Mais avec la génération Z, ça ne fonctionnera pas. Les gestionnaires doivent améliorer la communication et créer un nouveau sentiment d’appartenance», souligne-t-il.

Des solutions à l’horizon 

La situation organisationnelle en Alberta semble refléter les conclusions tirées par Maxime Labbé. Encore plus préoccupant, les changements démographiques sur le marché du travail surviennent à un rythme si effréné que les entreprises ont déjà du mal à s’adapter aux besoins et aux préférences de la génération Z, souligne le professeur au département d’administration des affaires (Business) de l’Université Mount Royal (MRU), Eric Myers.

«De ce que j’observe, les organisations sont très mal préparées et ne saisissent pas pleinement l’ampleur du changement en cours. Elles devraient s’intéresser beaucoup plus à ce qui motive les jeunes au travail plutôt que d’assumer que la nouvelle génération a des besoins similaires à ceux des baby-boomers», analyse-t-il à son tour.

D’après lui, il est essentiel de favoriser une communication ouverte et directe afin de permettre aux différentes générations d’apprendre les unes des autres plutôt que de se mettre en compétition. Mieux vaut également éviter de stéréotyper et de généraliser les traits de caractère de chaque groupe d’âge. Ce changement d’approche pourrait certainement favoriser la création de politiques de travail plus inclusives prenant en compte les besoins de chacun.

«On ne peut pas satisfaire tout le monde. Cependant, si les organisations considéraient les différences entre les générations comme des opportunités d’apprentissage et de croissance plutôt que comme un conflit, la transition serait plus fluide», conclut-il.