En mai dernier, le Workers’ Resource Centre (WRC) a publié des résultats préoccupants sur l’état du harcèlement sexuel en Alberta. Les données recueillies révèlent que 49% des répondants ont fait l’expérience de harcèlement sur un lieu de travail et 61% ont déjà été témoins de tels incidents. Pourtant, seulement 7% des victimes ont déclaré avoir signalé ces incidents auprès des ressources humaines de leur entreprise. 

Cet écart révèle aussi la nécessité d’une sensibilisation accrue des employés aux procédures à entreprendre en cas de harcèlement. Ainsi, le module d’apprentissage en ligne développé par l’AJEFA dans le cadre du projet national Bienveillance du travail tombe à point nommé, puisqu’il donne l’occasion à toutes les parties prenantes d’être mieux informées sur leurs droits et responsabilités. Celui-ci est disponible depui le mois d’octobre.

«Le harcèlement sexuel est un domaine très complexe qui touche à la relation interpersonnelle entre les employés et les employeurs. Les scénarios et les cas de figure sont multiples et c’est pourquoi cette formation de l’AJEFA est importante», relate l’avocate Pauline Blais qui s’est occupée de la révision juridique du module.

Un mal qui prend plusieurs formes 

Le harcèlement sexuel peut parfois se manifester comme un incident unique, mais il survient fréquemment sous la forme de comportements de nature sexuelle qui sont répétés, non désirés et pour lesquels la personne visée n’a pas donné son consentement. «Le consentement est le terme clé dans tout ça», précise Me Blais qui souligne qu’il faut cependant demeurer à l’affût, car, en raison de certaines différences culturelles et religieuses, un même comportement peut être interprété de manière divergente par différentes personnes. 

La formation de l’AJEFA propose d’ailleurs plusieurs exemples afin d’aider les participants à mieux identifier les situations problématiques. Le harcèlement peut notamment revêtir diverses formes, qu’il soit de nature physique, verbale ou visuelle. 

Dans tous les cas, lorsque les agissements ou les paroles d’un collègue nous heurtent ou nous causent de l’inconfort, mieux vaut commencer par en parler directement à la personne qui fait subir ce comportement, note Me Blais. «On cherche à ouvrir le dialogue avec autrui, le questionner sur ses intentions, à moins que les agissements ne soient trop graves et que les circonstances ne le permettent pas, bien entendu», explique-t-elle. Les témoins, eux, sont aussi appelés à intervenir dans la mesure du possible en désamorçant certaines situations ou en offrant leur aide à leur collègue.

Si les comportements persistent après qu’une intervention claire et directe soit survenue, d’autres mesures doivent être prises. Il est généralement nécessaire de se référer à la politique interne de prévention du harcèlement sexuel de l’employeur afin de connaître les étapes à suivre. «La responsabilité des employeurs, c’est d’avoir des politiques en place, d’être à l’écoute des employés qui font des plaintes et faire des enquêtes [équitables], le cas échéant. Si le harcèlement s’avère, l’employeur doit ensuite prendre les actions nécessaires pour corriger la situation», ajoute Pauline Blais.

Parfois, il peut être préférable de porter plainte de manière formelle. En Alberta, différents recours sont possibles selon la gravité de la situation. Si les comportements allégués constituent une infraction criminelle, une plainte peut être déposée auprès de la police. Des cas de harcèlement sexuel sont aussi portés devant la commission albertaine des droits de la personne (Alberta Human Rights Commission). «On peut aussi consulter un avocat en dernier recours», conclut Pauline Blais.